服企要想维持正常的生产经营，招工是关键。

　　特别是对于沿海地区而言，出现“用工荒”现象，成批的工人从一个厂迁移到另一个厂的事件，屡见不鲜。

　　为解决招工难问题，日前，广西省百色市平果县人事劳动和社会保障局突发奇想，组织玉宇针织服装有限公司、先达针织服装有限公司开展了“外出相亲”和“送岗下乡”等活动外出招工，竟收到不错的效果。

　　人性化招工

　　日前，劳动和社会保障部公布了长三角、珠三角、环渤海等地23个主要城市春季用工需求调查，调查显示大部分企业春季用工需求旺盛。

　　其中，计划在春节之后的2个月内招用新员工的企业超过80%，其中有40%的企业将在春节后半个月内招用新员工，届时企业招用的外地员工人数将比春节前增加15%。

　　在很多地区，春节之后招工不足的企业已经达到一半以上，有些企业的用工指标缺口也达到一半以上。

　　与前几年企业挑肥拣瘦时狂妄的神情大相径庭的是，现在的企业不得不放下身段，露出微笑，向广大的民工许诺各种各样的承诺，同时也不得不提高工资水平。

　　企业开始懂得了人文关怀，增加了就业保障，改善员工的生活状况。在招工上，也逐渐变得更加人性化。

　　春节期间，广西省百色市平果县人事劳动和社会保障局组织当地服装企业深入平果县12个乡镇开展“送岗下乡”活动，共提供岗位3900个。

　　自2月1日起，平果玉宇针织服装有限公司、平果先达针织服装有限公司到各乡镇现场招工，把岗位信息直接送到农民家门口，使农民朋友不出家门便可以咨询、报名。

　　此外，广西省百色市平果县人事劳动和社会保障局派出精干人员分赴隆安、大新等9县大力宣传企业用工信息，并和当地人事劳动和社会保障部门建立劳务协作关系。

　　据了解，工作开展以来共发放相关资料4万册，日历卡片3万份，发送手机短信8万条。目前县外招工工作进展顺利。

　　此次活动共为当地服装企业招工2000人，为企业投产经营，扩大规模提供了有力保障。

　　此次活动的开展，可以说是政府和企业招工观念和意识的一种转变。

　　现在很多企业都在谈人性化的管理，的确，人性化管理可以使企业更有凝聚力。但是，人性化的管理，开始于人性化的招工。

　　招工背后的产业升级

　　当我们为企业人性化招工而拍手称赞的同时，却不能忽视其背后的经济信号--产业升级迫在眉睫。

　　面对招工难的问题，不少服装企业负责人或管理者在接受记者采访时都坦言，企业长期安居于产业链低端，十几年都没有提升产业层次，是遭受“用工荒”的重要原因。

　　沿海地区很多是来料加工型企业，并以劳动密集型企业居多，主要涉及纺织服装、鞋业、电子等行业，所需劳动力庞大。由于缺乏核心技术产品，导致每年春节和七八月前后，成为此类企业招工的高峰期。

　　东莞某服装厂人力资源经理称：“以我们厂为例，在此期间，一般每星期可以招到100人左右，其它时间大约是每天四五个人，最多仅能补充流失，完全不足以支撑企业正常运转所需。”

这位人力资源经理认为，沿海地区的很多企业，虽然得改革开放先机，以加工型企业形式率先分享了改革开放的成果，然而由于缺乏核心技术并面临全球化竞争，它们已经率先尝到劳动力不足的苦果。

　　深圳市劳动和社会保障局局长管林根也认为，那些在人山人海的招聘会上仍然招不到工的企业必须正视民工紧缺背后的经济信号--现在已经到了进行产业升级的节骨眼。

　　这些企业必须放弃过去的人海战术，反思如何通过关爱劳工来提升生产效率，并加快生产技术的升级换代。

　　招工更要留工

　　有这样一个例子，有两家规模差不多的服装企业互为邻居，一家花巨资改造了工人的生活环境和工作条件，体育健身设施、卡拉OK厅、茶座、娱乐室等几乎应有尽有。

　　冬季招工信息一公布，隔壁企业的员工大量跳槽，引起邻厂不满，上门提出了强烈抗议。该企业便在招工处贴上公告：邻厂员工一律不收。

　　但仍有大量邻厂员工谎称从其他地方前来应聘，见势不妙，邻厂只得亡羊补牢，将企业环境改造计划提前实施。

　　这是个非常现实的例子。由于第二代农民工的文化程度普遍高于第一代，青年农民工大多无养老带小之忧，他们在追求高工价的同时，也有对精神生活的追求。

　　就在去年，由于服装企业生产规模扩大了，而工人数量却无明显上升，不少订单成为废单，尤其是第四季度，国外订单突然增多，不少企业却无力接单，生产力瓶颈问题凸显，企业对招工的重要性有空前未有的紧迫感和压力感。

　　很多服装企业已经意识到了留人的重要，纷纷采取各种措施。不难发现，原来服装企业惯用“招熟练平车工”的广告词已经很少见了。由于企业大批量地招工，而从外地转移来的农民工多是生手，许多企业相继加设了培训部。

　　企业培训部的出现，封杀了街头巷尾众多的平车培训班，新来乍道的外来工只要进厂，包吃包住还有生活费，不需要自己掏腰包先学技术后上岗。

　　一般来讲，企业留人的方法主要有五种：一是制度留人，正所谓没有规矩不成方圆就是这个道理；二是事业留人，让每一个工作着的人才感到愉快，这应该是企业最好的留人方法；三是文化留人，意思是企业要有自己的文化，才能给人才有一种家的感觉和吸引力，从而让人才不想走；四是感情留人，自古道“得民心者得天下”，就是使用感情留人的绝招；五是福利留人，说白了就是说企业要把钱花在刀刃上，该花的钱一分也不能省，这样才能留住人才。

　　以浙江宁波企业为例。浙江宁波企业最近一两年来采取“首席工人”激励机制，所采用的方法首先是互相评选；其次是奖励。
　
　　据了解，奖励内容包括，除获得月度工资上浮或年终一次性奖励外，在晋职晋级、评优评先等方面均享有优惠。这就让企业员工首先为了评选上首席工人而互相竞争，而评选上的首席工人有一种展现自我价值的欲望。

　　浙江宁波企业自从采取“首席工人”制以后，不仅留住了人才，而且1110多项技术发明、革新中，有近80%是首席工人创造的成果。

　　更可贵的是，这样的成果，不仅是技术的成果，更是留人的成果，首席工人制不能不说是一种成功的留人新招。　

　　总而言之，企业对员工的关心应该体现在平时，如果仅在岁末用工紧张时才想到要要善待他们，那是行不通的。

　　引用一位农民工说：“在一个企业工作久了，技术熟练了，环境也熟悉了，怎能轻易跳槽？企业待遇太苛刻了才想到要走人。”

　　听听吧，服装企业的管理者们，这话说的在理。